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如何真正做好实用的人才测评

优发国际在线娱乐常年致力于为各类企业开展全面、客观的人才测评工作,以达到立体识人、优化配置、培养开发、激发激励人才资源的目的。

在企业管理优发国际官网平台辅导中,优发国际在线娱乐发现企业常出现如下困惑:

O 考核时,领导评价依赖主观、对不同员工标准难统一,会干活不如会表现,上下皆怨;

O 员工困惑于绩效考核的意义,困惑于来年发展和提升方向;

O 提到员工需要改善什么能力,旁观者心知肚明当事人却不以为然;

O 明明是不断自我要求完善的组织,却陷入“帕金森定律”的陷阱(官僚主义、组织麻痹);

O 业绩不错、绩效考核合格,就应该被提拔吗?提拔后真的能胜任吗?

O 引进的能力素质模型“高大上”又抽象,如何能简单易懂地利用起来?

O 如何开展针对性的绩效提升计划?

这一切的根源在于无法“客观识人”。大多数企业,囿于“道德风险”和甄别成本,真实的人岗匹配情况始终是黑箱子,无法进行定量化的员工管理

  • 人才测评是什么?

人才测评本质上是用测量的思想解决人才评价的问题,即通过定量的测量技术,全方位、客观的评价人才,为企业人力资源管理打下坚实基础。其理论基础为麦克利兰的胜任素质模型,通过对被试者冰山上的“知识、技能”、冰山之下的“动机、价值观、个性等”进行测试与评价,从而判断被试者与岗位及组织的匹配程度,见图1


1 麦克利兰冰山模型

相比传统的主观定性、整体评价,人才测评更像西医,基于心理学研究的分析、比较的量化判断,从局部、微观上认知生命体的异常,是较为精准的科学,尤其能帮助企业快速地量化把握个性、价值观、工作动机、职业兴趣等“看不见”的特质,而这些特质和一个人的工作表现有很大关系,企业的高层人员更要强调这些隐形特质与他人的匹配和互补。

对于不同职级的核心胜任力不同,需要测量的重点也有所差异。基层人员讲求知识、能力、技能、经验与岗位标准的匹配,以能干事为目标;中层及核心人员讲求人和企业在价值观、动机上的匹配,以留得住为目标;高层人员讲求个性、价值观、动机(自我定位)、经验阅历与他人的匹配与互补,以合得来为目标,见图2


2 企业各类人员胜任特质的匹配与互补性要求

根据不同角度人才测评有多种分类。按照测评对象分为以人为中心的测评和以岗位为中心的测评,按照测评目的分为选拔性测评(以选拔人员为目的)、诊断性测评(以了解现状和组织诊断为目的)和发展性测评(以发展组织为目的),按照测评内容分为性格、气质、能力、兴趣、价值观、行为的测评。

  • 人才测评怎么做

1、首先,定义岗位人才标准即先根据战略发展需求、企业文化特征及标杆企业对标等,建立各类岗位人才标准,用以支持组织绩效的实现。岗位标准要素一般包括能力类、专业知识/管理知识类、价值观/态度类、个性类及动机类。岗位人才标准提炼方法包括自下而上和自上而下两种素质提炼方法,见下图3。在岗位标准界定中,常出现以社会标准替代企业标准、以个人标准替代企业和岗位标准的情况,在实际操作过程中应当做好区分,保证全面、客观、准确的岗位标准。


3 岗位标准界定的方法

2、其次,运用人才测评工具去反观绩效考核的结果,找出员工不能满足绩效要求的深层次原因,对比岗位人才标准的差距(GAP)。人才测评方法包括面试技术、情景模拟、心理测验、评价中心等,然而每种方法都有所局限,不能仅用一种方法达到效度为1的完美推断,见图4优发国际在线娱乐建议综合运用多种测评方法,拒绝切片式评人,做到立体识人


4 各人才测评方法的效度比较

优发国际在线娱乐认为选择测评工具的原则是简便、实用,根据测评模块的核心理念及测评岗位能力的要求,优发国际在线娱乐介绍“标准化素质测验”和“360度全景测评”两大评测工具。

1)标准化素质测验能够摸清被试者基础而又较为全面的胜任情况,采用让被试者参与统一闭卷考试的形式,如MBTI16PF、职业兴趣测试、管理知识题库等。操作简便、覆盖范围广。全面的标准化素质测验可以同时从知识能力、个性、动机这三层面测试候选人能不能、合不合、愿不愿的问题,见图5


5 全面的标准化测评模型

附:优发国际在线娱乐独创的个性及管理能力标准化测评结果分析举例

从个性特征看:

  • 他是一位相对内敛、抗压性不错(情绪稳定性、抗压性都较高);
  • 不太会与下属很亲近的管理者(亲和动机、同理心都不算高;
  • 他不太会让自己闲着,做事比较雷厉风行(成功愿望不低,活力较强,决断分值高),会将自己的工作安排满档,认定要干好一件事会坚持到底(意志力不低)
  • 值得注意的是,他在处理事情的审慎度和细致度都偏低,容易凭感情做事(审慎的、条理性、责任感、理性的分值都不高)


在管理技能方面(技能是可培养、可发展的,所以重点看待发展的部分):

  • 于对下属的关注不多,他容易忽略对下属的培养,在分配任务时可能有时会失当;
  • 他的性格比较果断,但决策方法论尚显不足。所以在做复杂决策时,需要警惕,避免出现信息掌握不足就急于决策的情况。

2360度全景测评能够精准了解具体情景下胜任岗位的需求。各岗位因其定位和被组织赋予的责权利,形成利益相关方(包括组织内部的下属、上司、同事,以及组织外部供应商和客户等的)对其关键需求,这些关键需求便是该岗位的胜任要求。360度全景测评通过评估该岗位被试者是否有采取满足利益相关方需求的行动,从而判断岗位的胜任情况。

6 利益相关方关键需求表

3、最后制定填补相应GAP的一系列行动提升计划。基于岗位标准及员工测评结果的对比,确定为达到胜任标准,员工在知识能力、个性、动机等方面的现实差距,从而针对性地为绩效目标达成和职业发展做出个人行动提升计划。提升计划一般包括确立职业目标、绩效目标、能力提升行动及超越培训学习模式的70/20/10学习计划等,模板如图7

7 个人行动计划模板


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