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老板,算算新年一开工就损失了多少?

    新年伊始,在老板准备带领全体员工“撸起袖子加油干”之际,不少员工递出他们的离职申请!对企业而言,可控比例的员工流动属于正常现象,也有利于促进“血液循环”,但高绩效员工、技术骨干或核心管理人员的主动离职往往带来高额的离职成本。

    小智今天给各位老板算个账,看看过完年一上班您损失了多少?

一、离职成本的理论基础

    先来看看离职成本有哪些,美国相关研究结合了麦克利兰冰山模型,指出离职成本(Turnover Cost)分为可见成本不可见成本,如图1所示。其中可见成本包括企业必须支付的离职补偿金、新员工招聘面试成本和培训成本等;不可见成本包括生产力的暂时下降、部门内工作不顺畅、部门间配合不力、工作关系紧张、公司知识/岗位技能流失、客户供应商流失、顾客满意度下降而延缓市场渗透计划、研究开发的延迟等等。正如冰山模型所揭示的,这类成本隐藏于海面之下往往为企业所忽视,却占总离职成本的80%以上。

图1 离职成本冰山模型

    另有权威机构及学者对离职成本作了量化研究,美国劳工部认为,替换一名普通员工的成本将达到一名新招员工年薪的三分之一(33%);而美国管理学会(AMA)研究指出,对技能紧缺的岗位,这一比例达高达1.5倍;WilliamG.Bliss的研究数据表明,对于管理和销售岗位,员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的200%--250%。小智将参考这些数据,结合岗位类型和管理层级,建立方便直接测算的“接地气”离职成本测算模型。

二、离职成本的模型建立

(某岗位)离职成本(TR)=R(新招聘成本)+T(培训成本)+ S(解约成本)+ O(效率损失成本)。各类成本一般与该岗位年薪成正比,而对不同岗位类别、岗位层级而言,这一比值不尽相同。我们按照离职成本的范围,参考Cascio模型,确立离职成本模型:

(1)新招聘成本(R)=岗位年薪(X)*新招聘成本占比(Y1),一般包括:负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用,对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。

(2)培训成本(T)=岗位年薪(X)*培训成本占比(Y2),包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本,对新员工培训而言,至少有1周的培训,1-3个月的学习试用期;对老员工培训而言,在职时间越长,培训次数更多,离职成本更是重头。

(3)解约成本(S)=岗位年薪(X)*解约成本占比(Y3),主要指的是因被动离职而产生的补偿金。

(4)效率损失成本(O)=岗位年薪(X)*效率损失成本占比(Y4),这部分包含新员工与离职员工工作绩效差异的可见成本,也包括离职员工到竞争公司导致企业竞争力损失、新员工影响及其他员工工作士气降低等的不可见成本。

    绩优者和绩差者在上述四种离职成本的结构和金额上存在显著差异。绩效优秀人员的主动流失将使得企业内部效率损失加大,且不存在解约成本;绩效较差人员的被动流失将使得企业承担较大的解约成本。小智做出如下假设:①同一岗位层级上,各类员工基本工资相同;②绩优者的离职都是主动离职,绩差者的离职都是被动离职,则绩优者解约成本假设为0;③绩优者效率损失系数f1=200%;假设绩差者效率损失系数f2=50%;④绩效普通者离职成本介于绩优者和绩差者之间。

    因此,离职成本具体计算方式如下:

    绩优者离职成本TR1=X*(Y1+ Y2+ Y4* f1)

    绩差者离职成本TR2= X*(Y1+ Y2+ Y3+ Y4* f2)

    绩效普通成本TR3=(TR1+TR2)/2

三、离职成本测算

    选取二线城市里企业典型岗位(一线销售、主管人员、中层管理和高层管理人员)的平均薪酬及各类离职成本占比的差异,计算出岗位绩优者、绩差者和普通者的离职损失金额,其中损失年薪占比=离职成本/岗位年薪。

表1  企业不同岗位离职损失金额表

年薪X

各类成本占比(Yi)

离职成本

离职成本

损失年薪占比

一线

销售

人员

8万

R:15%

1.2万

绩优=1.2+2.4+4.8*2=13.2万

绩差=1.2+2.4+1.6+4.8/2=7.6万

普通=(13.2+7.6)/2=10.4万

绩优165%

绩差95%

普通130%

T:30%

2.4万

S:30%

1.6万

O:60%

4.8万

主管

人员

12万

R:20%

2.4万

绩优=2.4+4.8+9.6*2=26.4万

绩差=2.4+4.8+3.6+9.6/2=15.6万

普通=(26.4+15.6)/2=21万

绩优220%

绩差130%

普通175%

T:40%

4.8万

S:30%

3.6万

O:80%

9.6万

中层

管理

20万

R:25%

5万

绩优=5+10+20*2=55万

绩差=5+10+8+20/2=33万

普通=(55+33)/2=44万

优270%

绩差165%

普通220%

T:50%

10万

S:40%

8万

O:100%

20万

高层

管理

30万

R:35%

10.5万

绩优=10.5+21+45*2=121.5万

绩差=10.5+21+12+45/2=66万

普通=(121.5+66)/2=93.8万

绩优405%

绩差220%

普通313%

T:70%

21万

S:40%

12万

O:150%

45万


四、结论

    根据上表,小智得到以下结论以供参考:

    ①随着职级的升高,其离职成本也将随之增大;

    ②普通一线销售人员离职成本达到年薪的130%、普通主管人员达到年薪的175%、普通中层管理人员达到年薪的220%,普通高层管理人员达到年薪的313%;

    ③企业至少损失岗位1.5倍年薪用来支付绩优者的离职成本;

    ④绩差者离职成本至少为岗位年薪的95%,这表明若企业招聘培养一个不合格的员工,还将另外损失大致相当于该员工一年的年薪;

    ⑤绩优者离职成本约为绩差者离职成本年薪的1.7倍;

    ……

    对照上表,贵公司一上班的离职成本你测算了吗?面对上述数据,身为老板的你是否为此感到震撼?一方面在激烈动荡的市场环境里,疲于奔命,感叹钱越来越难赚;另一方面又因人员流失陷于泥淖。

    至于如何降低离职成本保留人才,请听小智下回分解。

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