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【原创】国有企业与民营企业薪酬设计的关键区别




当下,国企市场化薪酬改革在提速,民营企业员工股东化尝试如火如荼。2017年注定的HR薪酬改革年。

近两年,优发国际在线娱乐优发国际官网平台通过对南京市、秦淮区、六合区、淮安市、江都市、苏州市10余家国资平台、国有企业深度改革优发国际官网平台,对丰盛集团、建工集团、嘉盛集团、恒久集团、赛特集团等10余家民企的股权设计与绩效优发国际官网平台案例中,抽丝剥茧,层次清新的呈现国企和民企在薪酬设计方面的五个方面的关键区别,以飨专业HR读者和企业管理者。


薪酬设计

国企薪酬改革

民企员工激励

1

原则

稳定当前,延展未来

母子公司薪酬模式统一

全员覆盖,一视同仁

母子公司职位系列单独设计

2

目的

引导静态化工作的去行政化

提升拉开差距后的员工积极性

为公司干向为自己干的转变

传递能力评估、岗位价值可视化压力,强化自我创业意识

3

难点

限额薪酬之限与不限

旱涝保收的降额套改进档

关系员工的薪酬有序市场化

股权设计的范围选择与公平性设计

长期激励政策的固化与企业发展情景的不可预见性矛盾的解决

4

薪酬结构

科学设计政策和上级管控机构要求下的福利和补贴体系

科学解决宽带设计中薪酬点位集中带来的尴尬

静态价值与动态价值影响股权设计(动态股权设计)

绩效工资占总薪酬的比重的差异化

全员年薪、特别薪酬也是经常采用的薪酬结构方面的创新

5

薪酬模式

母子公司的岗位为重与绩效为主的差异模式

技能增量模式为辅

母子公司的绩效为重与年功为主的差异模式

市场优势模式为辅

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